Переживаете из-за скрытого буллинга на работе? Психолог рассказывает, как помочь себе и коллегам
CityDog.io
17.06.2020

Переживаете из-за скрытого буллинга на работе? Психолог рассказывает, как помочь себе и коллегам

Переживаете из-за скрытого буллинга на работе? Психолог рассказывает, как помочь себе и коллегам
Как найти поддержку внутри команды? Инициатива #СалідарныЯ уже помогала найти опору внутри себя и правильно попросить о помощи в семье. Теперь гештальт-терапевтка Марина Качанович расскажет, как искать опору среди коллег и как сделать их единомышленниками.

Как найти поддержку внутри команды? Инициатива #СалідарныЯ уже помогала найти опору внутри себя и правильно попросить о помощи в семье. Теперь гештальт-терапевтка Марина Качанович расскажет, как искать опору среди коллег и как сделать их единомышленниками.

Марина Качанович

Магистерка психологических наук, частно практикующая гештальт-терапевтка. С 2016 года проводит тематические семинары, группы поддержки и индивидуальную терапию для сотрудников и волонтеров некоммерческих организаций.

– В идеальном мире команда – это место, где можно получать поддержку, понимание. По иерархии команды могут быть с вертикальным или горизонтальным управлением. В этом контексте горизонтальные отношения в команде могут быть опорой, потому что в такой иерархии получаешь много принятия и признания, находясь на равных позициях. Само по себе равенство является поддерживающим.

В вертикали же есть отсылка к модели «родитель-ребенок», потому что можно отругать или наказать.

Как внутри команды чувствовать себя хорошо? Как уметь опираться на нее?

– В активистской среде нас объединяют ценности, представления о мире, интерпретации происходящего. У нас уже изначально совпадают ценности, что и есть точка опоры. Это может звучать очевидно, но этот факт нужно заметить.

Личные границы и зоны ответственности

Чем более понятны процессы, происходящие в команде, чем лучше распределена ответственность, тем лучше работает вся структура. Тема границ тесно связана с работой структуры, так как с ними можно более легко распределить ответственность и добавить пониманиe.

Как обозначить свои границы?

  • Сказать, чего ты хочешь;
  • говорить правду о себе;
  • быть последовательным;
  • устанавливать эмоциональную дистанцию;
  • устанавливать временные рамки;
  • пользоваться правом менять мнение;
  • сказать «я не понимаю» или «я не знаю»;
  • брать паузу;
  • просить;
  • пользоваться правом ошибиться;
  • говорить «меня это не интересует»;
  • знать, что можно нравиться не всем;
  • принимать странные решения.

Ясные границы – это точные формулировки вместо длинных эмоциональных сообщений. Границы – это «дистанция, с которой я могу любить одновременно и тебя, и себя».

Люди не узнают, что тебе нравится или не нравится, если ты сам не скажешь им об этом. Никто не угадает значимость тех или иных вещей для тебя, поэтому важно проговаривать это.

В обществе есть негласное правило: мы делаем вид, что не замечаем поведение друг друга. Мы ходим, действуем, будто нас никто не видит. Мы не называем эти действия вслух. Такое называние действий происходит в терапии. Поэтому считается, что человек, который комментирует поведение, нарушает границы.

Примеры попыток нарушения границ:

  • нарушение физических границ;
  • контроль поведения;
  • комментирование поведения;
  • непрошеные советы;
  • оценки личности и внешности;
  • сравнивание с другими;
  • контроль под видом заботы;
  • моралистические суждения;
  • обвинение в своих проблемах;
  • отказ от ответственности за свои мысли, чувства и поведение;
  • желания и просьбы в виде требований.

Стоит отметить, что горизонтальная иерархия не предполагает комментирования исполнения задачи. Тут важно еще на этапе планирования определить зону ответственности каждого человека. Если какая-то задача предполагает одного человека, то он берет на себя всю ответственность.

Когда другие люди начинают контролировать выполнение задачи, они забирают ответственность другого человека на себя. Условно это выглядит как «если мне делегировано выносить мусор, но ты следишь за тем, выношу ли я, я не буду его выносить, потому что ты все равно проконтролируешь это».

Правило: если у вас нет договоренности о подчинении, делай свое дело и не контролируй других, чтобы не сгореть самому. Контролируй только то, что внутри твоих границ и ответственности.

Локус (локализация) контроля

Локус касается свойства личности приписывать свои успехи или неудачи внешним или внутренним факторам. Соответственно, локус может быть внешним и внутренним.

Не все в жизни мы можем контролировать, но есть часть, за которую отвечаем только мы. Важно уметь отделить одно от другого и нести ответственность за то, что внутри наших границ. Локус описывает именно эти вещи. Это значит, что либо я беру ответственность, либо перекладываю ее на внешние обстоятельства.

Как мы снимаем с себя ответственность за свои поступки?

Мы снимаем с себя ответственность за свои поступки, если приписываем их причины:

  • внешним факторам;
  • действиям других;
  • групповому давлению;
  • общей системе, правилам, предписаниям;
  • гендерным, социальным или возрастным ролям;
  • неконтролируемым импульсам (в том числе алкоголю);
  • неодушевленным предметам, определенным безличным силам.

Важно научиться понимать, что в твоих силах, а что нет. Моя ответственность в том, что я буду делать в уже установленных рамках. Работая в команде, мы неизбежно оказываем влияние друг на друга. Только одно дело, когда человек оказывает влияние тем, какой он есть. Другое дело – когда целенаправленно старается менять кого-то. Последнее – это проявление нарушения чужих границ.

Как возвращать ответственность себе?

Ответственность за ситуацию 100% лежит на каждом участнике. Важно при этом:

  • определять свой вклад в общее дело;
  • заменять формулировку «не могу» на «не хочу»;
  • делать выбор вместо действий по вынужденности: «я выбираю делать/не делать», а не «меня заставляют»;
  • брать ответственность за последствия вместо чувства вины и самобичевания. Здесь стоит подумать, как исправить, компенсировать неприятные последствия, какие чувства пережить и какие слова кому нужно сказать.

Для упрощения коммуникации существуют коммуникативные правила. «Я-послание» – одно из них. «Я-послание» – это высказывание человека, в котором он описывает свои чувства и формулирует свои желания с опорой на собственные мысли и эмоции, стараясь не задевать и не обвинять окружающих. Я-послание всегда начинается с личных местоимений: «я», «мне», «меня». Ты-послание психологически воспринимается как обвинение.

В контексте «я-послания» важно иметь в виду трехчастность построения высказывания:

  • описание ситуации и поведения; 
  • описание чувств говорящего;
  • описание желаемого эффекта.

Например: «Когда ты открываешь окно, мне дует. Я боюсь, что могу заболеть. Пожалуйста, не открывай его, когда я здесь сижу».

Почему обобщения – это плохая идея

В командном общении всегда возникают ситуации недопонимания. Один из мешающих пониманию факторов – генерализация. Это формулировки с недостаточно конкретным значением, например «они меня игнорируют», «я испортила ему жизнь», «они отбивают желание что-либо делать». Решением может стать заужение генерализаций. Стоит задать себе вопросы о том, кто делает, что конкретно делает, как это мешает мне или нам, что это значит.

Генерализация бывает разной:

  • обобщение во времени: всегда, никогда, обычно, постоянно;
  • обобщение в пространстве: везде, нигде;
  • количественные обобщения: все, никто, каждый, нисколько, ничего.

Важно отметить, что иногда генерализацию можно использовать для понимания других, так как иногда именно в такой форме люди (мы сами в том числе) высказывают свою злость и недовольство. Временами важно обратить внимание на суть послания, а не на его форму. Более того, есть ситуации, когда генерализация констатирует факт: например, реальные ежедневные опоздания. Но в других ситуациях все же стоит конкретизировать обобщенные формулировки.

Как обозначить проблему в команде, если о ней тяжело говорить? Например, скрытый буллинг в команде

В первую очередь важно оценить свое состояние: что мне плохо, с кем плохо, что я могу сделать, чтобы стало лучше. Дальше нужно действовать исходя из типа иерархии в команде. Если отношения вертикальны, то нужно начинать сверху. В горизонтальной иерархии нам нужен человек, который не включен в описываемый процесс. В любом случае нам нужен тот, кто поможет построить диалог и посмотреть на ситуацию со всех сторон.

В целом буллинг в команде может быть системным явлением. Это значит, что в коллективе «поселилось» насилие. Медиатор или начальник может увидеть, как работает эта система и какую функцию здесь выполняет насилие.

Как научиться помогать себе и коллегам?

Ответ в известном правиле «в экстренной ситуации кислородную маску надеть сначала на себя, а потом на ребенка». Сначала нужно научиться помогать себе, а потом коллегам. И то – помогать коллегам только в том случае, если они просят, чтобы не заниматься спасательством.

Когда мы меняемся внутри, коммуникация вокруг начинает выстраиваться по-другому. Если мы оздоравливаем свои границы, то пропорционально этому оздоравливается и система, в которой мы находимся. То есть мои ясные границы – это моя опора в команде. Само собой, в хорошей команде опорами становятся еще и принятие, поддержка, понимание и схожесть в мировоззрениях. Но начинать стоит с понимания себя.

Полную версию разговора можно найти на видео.

#СалідарныЯ – это инициатива для активистов, журналистов и сотрудников общественных организаций, которые в своей работе сталкиваются с необходимостью брать на себя слишком много и подвергаются высокому риску выгорания.

Перепечатка материалов CityDog.by возможна только с письменного разрешения редакции. Подробности здесь.