У вас хорошие отношения с коллегами? Поговорили с минчанами, у которых они не сложились, и вместе с клиническим психологом и карьерным консультантом попытались разобраться, нужно ли вообще строить дружбу на работе. А еще – что делать, если появляeтся напряжение в общении, зависть или сплетни.
«Начальница вела себя так, словно я ее собственность»
Павел
инженер, 28 лет
– Отработка по распределению – два самых сложных года в моей жизни, – рассказывает Павел. – Сразу после университета и так чувствуешь себя неуверенно. Ты привык, что в вузе смотришь на преподавателей снизу вверх, во всем стараешься им понравиться и угодить. Поэтому на первой работе тоже было много страхов и тревоги. Зарплаты была маленькая – и это тоже сильно било по самооценке.
С первых дней на работе стало понятно, что тут есть дискриминация по возрасту: на всех младших коллег смотрят свысока. Их используют как мальчиков на побегушках. У меня неплохой английский плюс я разбираюсь в технике, поэтому, как только об этом узнали, меня стали использовать как бесплатного сисадмина и переводчика.
Сложно сосредоточиться на своих обязанностях, когда тебя постоянно вызывают починить принтер или установить какую-то программу. Потом приходилось оставаться после работы, чтобы доделать свою непосредственную работу.
Начальница вела себя так, словно я ее собственность, решала все за меня. Если на какое-то мероприятие нужно было отправить человека от отдела, сразу записывала меня. Покупать подарок или цветы для коллеги – всегда должен был ехать я. Ломалась техника или заканчивались расходники – снова моя проблема. И так по любому поводу.
Все осложняло еще то, что любые конфликты из дома она приносила на работу – и срывала злость на мне. Своему мужу она боялась возразить, созванивалась с ним несколько раз за день прямо при сотрудниках.
Сначала я старался выполнять все на совесть, но потом понял, чем больше стараешься и исполняешь то, что не связано с твоими обязанностями, тем больше дополнительных заданий тебе будет прилетать. В какой-то момент начал говорить, что не буду делать ничего, кроме своей работы, и что после распределения тут не останусь, поэтому не боюсь никаких последствий.
Так что коллегам со сломанными принтерами и другими проблемами пришлось разбираться самим. Начальница пыталась лютовать, но в итоге поняла, что это не изменит моего решения, и отстала от меня. Ушел я оттуда, как только закончилось распределение. Рад, что даже в том возрасте удалось отстоять себя и покончить с этой «дедовщиной».
«За моей спиной постоянно ходили разговоры: “Зачем ей работать, если у нее и так все есть?”»
Анна
маркетологиня, 26 лет
– Моим коллегам сложно было пережить, что мой муж неплохо зарабатывает, – говорит Анна. – У нас своя квартира, мы часто путешествуем, у меня своя машина. Я работала в небольшом коллективе, и за моей спиной постоянно ходили разговоры: «Зачем ей работать, если у нее и так все есть?»
Как бы я ни старалась выполнять свои обязанности хорошо и помогать другим сотрудникам, все было бесполезно. Одно время я вообще не высовывалась: хуже одевалась, не парковалась возле работы, не выкладывала ничего в соцсети. Но отношения ко мне это не улучшило.
Так тянулось около года. В итоге уволилась и перешла в другую компанию. Тут таких проблем нет – коллектив очень крутой.
«Здорово, когда в рабочем коллективе есть специалисты по урегулированию конфликтов – психолог или HR»
АННА КУТАС
клиническая психологиня, карьерная консультантка
– В каких ситуациях чаще всего появляется напряжение в отношениях с коллегами?
– Вариантов может быть много. Например, в ситуации эмоционального выгорания. Чаще всего оно возникает, когда нарушается баланс «брать – давать». Притом эта история не обязательно про финансовую часть вопроса, когда, например, человек делает какую-то работу, а ему платят меньшую, чем ему бы хотелось, зарплату.
Здесь речь может идти и про признание, и про обратную связь, и про отклики. Нередки случаи, когда человек вроде вкладывает много сил в рабочий процесс, получает деньги, которых хватает на жизнь, но в рабочем коллективе его труд может обесцениваться – или он не будет получать тот отклик, которого ждет. Из-за нарушения этого баланса может появиться выгорание.
Ненависть к коллегам может возникать в случаях, когда иерархия в компании сформирована неправильно. Понятно, что в рабочей среде должна быть иерархия, где с каждым более высоким звеном увеличивается и власть. Но одно дело, если эта власть грамотно используется для организации рабочего процесса, и совсем другое, когда ею начинают пользоваться в личных целях: например, для реализации своих амбиций, пренебрегая интересами других людей.
Тогда могут происходить сильные перекосы, которые отражаются и на коллегах. Например, в агрессивном начальнике, помимо самой агрессии, могут пугать и личностные моменты, воспроизводиться какие-то детские травмы и переживания. Так человек будет видеть в начальнике еще и школьную учительницу или родителя, которые проявляли к ним агрессию в детстве. Этот момент важно замечать.
Иерархия – это только про распределение обязательств и не более того. Здорово, когда в рабочем коллективе есть специалисты по урегулированию такого рода конфликтов (психолог или HR-специалист).
В основе конфликтов могут быть и какие-то межличностные отношения. Например, на одном уровне иерархии один отдел конфликтует с другим. И этот конфликт забирает огромное количество энергии, что может быть значимым фактором выгорания на работе.
Такая история может возникнуть тогда, когда человек находится не на своем месте. Вроде бы у него хорошая зарплата, которая обеспечивает достойный уровень жизни, но то, что ему нужно делать, никак не укладывается в его систему ценностей, интересов и личностных качеств.
Тогда конфликт внутреннего стремления и то, как человек его реализует, может проецироваться на людей, с которыми он работает. Не всегда просто признаться себе, что ты не на своем месте, особенно если твои базовые потребности эта работа закрывает.
Подобная история может произойти там, где есть проекции (перенос) на других сотрудников. Например, у человека сложности в личных отношениях, в семье, с друзьями или партнерами, и у него нет возможности напрямую говорить о своих эмоциях и решать конфликты. Тогда (особенно если позволяют полномочия) он может транслировать эти эмоции на своих коллег, хотя к ним они не имеют никакого отношения.
– Нужно ли на работе стремиться к дружеским отношениям – или достаточно делового общения?
– Зависит от разных факторов, в том числе от занимаемых должностей. В идеале стоит избегать ситуаций, когда работник более высокой иерархии строит приятельские отношения со своими подчиненными, потому что такое пересечение взаимодействий может привести к дополнительным конфликтам.
Если начальник и подчиненный находятся в приятельских отношениях, подчиненный может ожидать каких-то послаблений или, наоборот, более весомых надбавок к зарплате, потому что они друзья. А начальник может ожидать повышенной лояльности: например, работы в дополнительное время или предоставления информации о других коллегах.
В этих случаях границы жестко нарушены. А с плавающими границами нет той дисциплины, того костяка, по которому организован единый рабочий процесс, – а это плохо влияет на коллектив.
Если дружба никак не влияет на границы, то в приятельских отношениях вряд ли будут какие-то сложности: например, когда коллеги находятся на одной должности, сидят за соседними столами и выполняют определенный кусок работы, который никак не пересекается.
– Я чем-то недоволен в общении с коллегами. Как мне поступить?
– Если это конфликт с коллегой, который находится на одном уровне иерархии, то идеально решить его между собой. Здорово, если два человека разговаривают с помощью «я-посланий», то есть каждый говорит за себя о своих чувствах и мыслях: «я думаю», «я чувствую», «когда ты поступаешь так, для меня это значит то-то и то-то». Оппонент аналогичным образом дает обратную связь. Это называется конструктивным диалогом.
Если же договоренностей достигнуть не удается, то конфликт регулируется на ближестоящем уровне иерархии. При конфликте между двумя рядовыми сотрудниками не нужно идти к директору. Обратитесь к начальнику отдела или специалисту по урегулированию конфликтов (например, психологу или HR-специалисту).
Хорошо, когда в компаниях периодически проходят тренинги на сплочение коллектива и работу с конфликтом. На таких мероприятиях за короткие сроки можно привить сотрудникам конструктивные навыки, чтобы потом воспроизводить их в повседневных процессах.
Корпоративы, выезды на соревнования или совместный отдых тоже работают на сплочение коллектива. В неформальной атмосфере нет того напряжения, которое связано с рабочим процессом: например, гиперответственности за выполняемую работу.
Особенно хорошо, если на таких мероприятиях используют техники для включения тела (концерты, танцы, соревнования, физически активный отдых).
– Я завидую коллегам. Что мне делать?
– Очень хорошо, если в такой ситуации человек может ответить на вопрос: «Что эта зависть говорит обо мне?» – и направить ее в конструктивное русло.
Потому что зависть, как и любая другая эмоция, вполне себе нормальна в случае, если действия, которые человек совершает после этой эмоции, направлены на что-то конструктивное. А если из зависти человек начинает «ставить подножки» коллеге, чтобы пытаться столкнуть его вниз, то это очень деструктивный процесс, который может закончиться неблагоприятно для всех.
Воспринимайте зависть как некую точку роста, поразмышляйте: «Чего мне не хватает? Как мне сделать, чтобы у меня было так же?» Тогда зависть можно использовать как дополнительный стимул для личностного и профессионального роста.
– Я узнал, что за спиной меня обсуждают и говорят что-то неприятное. Как быть?
– Если человек по какой-то причине отказывается заниматься собой, своей жизнью и эмоциями, он может «сливать» это эмоциональное напряжение в сплетни о других. Учитывайте это, если узнали о разговорах за своей спиной. Не воспринимайте на свой счет: это относится к личностным качествам тех людей, которые распространяют сплетни.
Еще один момент, который нужно понимать: сплетни – это тоже нарушение границ, потому что за вашей спиной решают, какой вы, строят какие-то домыслы и сообщают их другим. Важно понимать, что это может вызвать у человека, которого обсуждают, большую злость. И тут появляется важный вопрос: как обходиться с этой злостью?
Можно поговорить с людьми, которые являются источником сплетен, и обозначить свою позицию опять же с помощью «я-посланий». Скажите: «Есть такая ситуация. Она вызывает у меня довольно много злости. Для меня это означает, что вы меня обесцениваете. Прошу вас воздержаться от таких действий».
Если по каким-то причинам нет возможности поговорить об этом, можно использовать различные техники работы со злостью – снова же учитывая, что сплетни относятся не ко мне, а к тем людям, которые их распространяют.
– А есть ли какие-то правила, о которых нужно помнить в общении с коллегами?
– Давайте обобщим то, о чем мы говорили выше, – это и есть основные правила. Во-первых, нужно соблюдать иерархию в должностях без пренебрежения своими полномочиями. Если вы пришли сюда работать, то нужно разделять личное и рабочее.
Во-вторых, в случае конфликтов ведите конструктивный диалог посредством «я-посланий». Не делайте выводы за другого человека. Каждый должен говорить о себе и за себя, объяснять, что для него значит та или иная ситуация.
В-третьих, рекомендую проводить профилактические мероприятия, которые способствуют здоровой атмосфере в коллективе. Они могут быть направлены на общение, коммуникацию, предотвращение конфликтов, личностный и профессиональный рост.
Если в вашей компании их не проводят, вы можете поговорить об этом с начальником вашего отдела или HR-специалистом. Не стесняйтесь предлагать свои идеи. Сплачивающие мероприятия тоже очень важны (корпоративы, соревнования, выезды на природу, занятия физической активностью).
Перепечатка материалов CityDog.by возможна только с письменного разрешения редакции. Подробности здесь.
Фото: Unsplash.com