«Негатив, нытье, агрессия, национализм (ближе к нацизму) – отказ». 8 ИТ-компаний объяснили, как изучают соцсети кандидатов

HR-консультант Амина Идигова высказала мысль: «Если человека нет в Сети, значит, его не существует». Однако, как показывают недавние события, одно необдуманное высказывание – и ты в центре скандала (и еще пример), который работодателю ни к чему. dev.by обратился к рекрутерам IT-компаний с вопросом, как они изучают своих соискателей в интернете.

Изучаете ли соцсети кандидатов? Ваш список ресурсов для сканирования.

– Не всегда, но, если чувствую в чем-то сомнение, подвох, неубедительность, неискренность, странность – да. Или, наоборот, если человек произвел очень классное впечатление – чтобы убедиться, что он реально супер, а не просто хороший актер, который наловчился себя «продавать».

Смотрю обычно VK, FB, LinkedIn. На новомодном TikTok пока не регистрировалась, не хватает времени, но надо, он набирает обороты. С сотрудниками тоже «дружу» в соцсетях, чтобы понимать интересы, мысли, быть в курсе их жизни вне работы.

– Да, изучаю. Как правило, это:

• LinkedIn;
• GitHub;
• Facebook;
• Instagram;
• «ВКонтакте».

– Да, стараемся изучать. Порядок следующий:

• LinkedIn;
• Публичные соцсети: «ВКонтакте», Facebook, «Одноклассники»;
• Профессиональные соцсети: GitHub, Stack Overflow.

– Наша рекрутинг-команда больше всего использует сеть LinkedIn. В зависимости от профиля мы можем изучить также такие платформы, как GitHub и StackOverFlow. В Twitter обращаем внимание на общих фолловеров, а также группы и сообщества, в которых состоит кандидат. Часто у нас бывают роли, связанные с обучением инженеров, поэтому YouТube-площадка помогает найти людей по соответствующей тематике.

– Редко, только если кандидат после собеседования оставляет негативное или неоднозначное мнение о себе. При этом даже не знаю, что можно такого увидеть в соцсетях, чтобы лид команды отказался брать человека, если он по hard и soft skills понравился.

Конечно, если там размещена какая-то пропаганда насилия или наркотиков… Но такого я еще не встречала в соцсетях у своих кандидатов. А фотками с алкоголем или сигаретами и обнаженными сегодня уже мало кого удивишь или напугаешь. На то она и личная сеть, а не профессиональная. В нерабочее время человек свободен в своих действиях.

Но, конечно, без перебора – того, что я обозначила выше. Если смотреть сети, то обычно много фото в Instagram или, если человек постарше, то во «ВКонтакте».

– На первом месте при изучении профайлов кандидатов у нас стоят профессиональные ресурсы: LinkedIn, GitHub, Stackoverflow.

Кстати, в некоторые профинструменты, такие как AmazingHiring, встроены механизмы, которые «подтягивают» ссылки на связанные с кандидатом ресурсы, в том числе соцсети.

Мы смотрим на них, если на профессиональных ресурсах сложно «достать» контакты кандидата или сверить данные. Вот приоритет соцсетей для сканирования «сетевого образа» вне Linkedin: Facebook, Telegram-каналы, Instagram, «ВКонтакте».

– Изучение, или, как мы еще его называем, скрининг соцсетей кандидата, проводим в рамках проверки его деловой репутации. Процедура скрининга делается только после успешного прохождения кандидатом первичного собеседования в компании. Обычно изучаем профили в:

• LinkedIn (если кандидат был найден не на этом ресурсе),
• Facebook,
• иные ресурсы, которые были указаны кандидатом в его CV.

– В первую очередь изучаются профессиональные социальные сети, в основном LinkedIn. Еще в некоторых случаях мы рассматриваем профили соискателей на таких ресурсах, как Artstation или Behance, – там есть подробное описание проектов, можно посмотреть профессиональную историю, найти ссылки на портфолио.

Рекрутер может изучить открытые социальные сети соискателя – Facebook, например, – для того чтобы было проще установить с ним контакт. Но эта информация никогда не используется для принятия решения о приеме на работу.

На что обращаете внимание при изучении аккаунтов? 

Adani: Подписки, тусовки, мысли, комментарии, интересы, друзья, убеждения. Многое можно понять, даже если профиль почти пустой. Отсутствие информации – тоже информация. Отсутствие профиля в Сети – аналогично.

Arcadia Inc: На общее содержание профиля, наполненность профессиональным/непрофессиональным контентом, в каких сообществах состоит, фото/ссылки с мероприятий, кто в друзьях, увлечения, интересы, хобби.

Бывают ситуации, когда социально одобряемая информация в резюме и на интервью прямо противоположна информации на страничках кандидата в соцсетях. Например, наличие в контенте ненормативной лексики, негативных высказываний в адрес экс-коллег или экс-работодателей, аморальные фотографии, шутки и т. д. Это звоночки, на которые стоит обратить пристальное внимание.

Belitsoft: Обращаем внимание на:

• Увлечения человека, чтобы понимать, с кем из команды он сможет быстро найти общие темы для разговоров.

• Уровень активности. Например, как часто он обучается, ходит ли на митапы/курсы или, может выступает на них в качестве спикера.

• «Маячки на токсичность». Например, открыто агрессивные высказывания или посты по поводу отношения к гендерному равенству, вегетарианству, мировому господству и т. п.

Data Robot: Поскольку у нас горизонтальная структура, мы подбираем в команду людей, которые готовы брать на себя ответственность и непосредственно влиять на результат. Как правило, такая активная жизненная позиция частично отражается и в аккаунте кандидата. LinkedIn позволяет проанализировать профессиональные качества инженера. Мы внимательно изучаем его summary, а также GitHub и StackOverFlow.

ID Finance: Я смотрю только на адекватность фото, остальное и так узнаю на собеседовании. Могу еще посмотреть досуг, если человек на интервью показался очень замкнутым или жестким интровертом (если для позиции, на которую смотрим кандидата, это важно). У нас довольно строгий отбор кандидатов на собеседовании. И если я еще буду их по фото в соцсетях отсеивать, то может вообще никого не остаться. Шучу, конечно, но в каждой шутке есть доля правды.

iTechArt: По социальным сетям нельзя составить достоверный и объективный портрет человека. В Сети мы часто лучше и смелее. Свободнее выражаем свое мнение, нежели в офлайне или личном общении. Читая посты, мы не всегда можем понять истинные мотивы заявлений и убеждений. Поэтому интерпретировать мнения и составлять на основе их впечатление о человеке опрометчиво.

VRP Consulting: В первую очередь внимание обращаем на наличие явно дискредитирующих факторов: непристойных фотографий, информации с деструктивными и противоречащими законодательству призывами (например, разжигание конфликтов на почве национальных или религиозных отличий и другие). Подобная информация имеет прикладной характер, но может дополнять уже сформированный портрет кандидата.

Полученная из соцсетей информация в дальнейшем может также использоваться для вовлечения кандидата (в случае его найма) в различные корпоративные активности и клубы внутри компании (спортивные, творческие, волонтерские или туристические).

Wargaming: Если сеть профессиональная, то, безусловно, можно составить представление о кандидате, но не всегда в полном объеме. Часть профессий являются публичными – в таких случаях профиль кандидата должен быть заполнен и использоваться в работе.

Другие профессии публичности не требуют, и в этом случае мы используем социальные сети в большей степени для контакта с кандидатом, а не для получения информации о нем.

Мы обращаем внимание на ссылки на портфолио, общее впечатление от контента аккаунта, круг контактов в профессиональной сфере, прилинкованные работы, проекты.

Существуют ли маркеры в Сети, которые могут заставить отказать кандидату даже без собеседования?

Adani: Однозначно. Постоянный негатив, нытье в сети, жалобы «в нашей стране…», «наше правительство…», «все плохо…» или агрессия, националистические (ближе к нацистским) высказывания – отказ.

Arcadia Inc: Информация на страничке в Сети не может быть единственной причиной отказа кандидату в прохождении собеседования, но может подсказать рекрутеру, какие темы необходимо обсудить с кандидатом более подробно.

Belitsoft: «Маячки на токсичность» дают повод задуматься и расширить круг лиц с предыдущих мест работы, собирать обратную связь. Если токсичность подтверждается, то в большинстве случаев человеку отказывают, так как его найм может негативно сказаться на результатах всей команды. Если активная политическая позиция не мешала кандидату хорошо справляться со своими задачами, то зачем ему отказывать? Профессиональные навыки в данном случае важнее.

Data Robot: Не думаю, что политическая позиция кандидата может повлиять на отбор и процесс собеседования. Мы нанимаем людей в разных локациях: Бостоне, Мюнхене, Сингапуре, Киеве, Минске и т. д. Команды DataRobot распределены глобально, но при этом все активно общаются между собой, ездят в командировки и просто проводят вместе время вне работы за ужином или совместными увлечениями. Уважительное отношение к взглядам коллег – неотъемлемая часть нашей уникальной культуры.

ID Finance: В моей практике такого не было, мне не попадались кандидаты с фотками, например, расчлененки, наркотиками или жертвоприношениями. Думаю, тут любой задумался бы.

iTechArt: Если говорить о вакансиях в IT, то таких маркеров для кандидатов нет. Но есть несколько гипотез, которые могут привести к проверке во время интервью.

Гипотезы вытекают из следующих наблюдений:

1. Если человек весь рабочий день репостит развлекательный контент, комментит другие посты, просиживает сутки напролет в соцсетях, то когда же он работает? К слову, такие насыщенные «ленты» встречаются редко.

2. Если человек в соцсетях постоянно выступает с позиции агрессии, размещает и пропагандирует радикальные идеи и оскорбляет собеседников, то не будет ли он так же относиться к коллегам? Попытки разжигания ненависти и язык вражды несовместимы с принципами здорового общения и продуктивной работы. В IT стараются соблюдать рамки, которые заканчиваются там, где нарушается свобода другого человека.

Это не маркеры для того, чтобы поставить крест на кандидате, а повод при встрече обратить внимание на поведение человека, его ценности и мотивы.

VRP Consulting: В случае наличия в аккаунтах кандидата явно дискредитирующих факторов, про которые я упомянул в предыдущем ответе, мы исключаем его из дальнейшего рассмотрения на позицию.

Насколько глубоко листаете историю? Есть ли сроки давности у постов?

Adani: Достаточно глубоко. Сроков давности нет.

Arcadia Inc: Все очень индивидуально: как правило, смотрю последние постов 10, если ничто не вызывает повышенного внимания. Этого количества достаточно, чтобы составить представление о человеке.

Belitsoft: Никогда об этом не задумывался. В среднем, наверное, месяца три. Тут все зависит от количества постов кандидата. У некоторых бывает за месяц постов больше, чем у большинства за год.

Data Robot: Изучение ленты кандидата в соцсетях не является нашим приоритетом. Каждый имеет право на личную жизнь вне работы, и мы стараемся не ломать себе голову, что бы мог значить тот или иной пост.

ID Finance: Мне хватает недавних фото.

iTechArt: Первые несколько постов. Архивы не поднимаем.

VRP Consulting: Определенных «сроков давности» у публикаций, которые мы изучаем в соцсетях кандидата, нет. Все зависит от его активности и количества опубликованной информации. Зачастую мы изучаем профиль кандидата до тех пор, пока рекрутер не получит ответы на все вопросы, которые возникли у него после первичного собеседования.

Wargaming: Зависит от ситуации. У постов нет сроков давности, если они не удалены и сохранены.

«Если человека нет в социальных сетях, его не существует». Это так?

Adani: Нет, так не думаю. Либо они есть в сетях инкогнито, под чужими никами, либо живут больше в реале, либо не хотят тратить время на сети, считая их информационным мусором. Иногда задаю вопрос: а почему тебя нет в Сети?

Arcadia Inc: Если человека нет в соцсетях и его профессиональная деятельность не связана напрямую с PR, допускаю, что у него насыщенная жизнь в офлайне и нужно использовать другие источники информации о кандидате. У нас есть много прекраснейших людей, которые вообще не сидят в соцсетях. Соцсети – это один из вариантов времяпрепровождения, такой же, как походы в бар, занятия спортом, вышивание. Никто не занимается всеми этими видами досуга сразу, потому что время не резиновое. Вести качественный регулярный блог, тем более по профессиональной тематике, требует большого количества сил и времени. А вести некачественно – это сливать ресурсы в помойку и напрасно увеличивать энтропию вселенной.

Belitsoft: Глупость. Кандидаты, которых нет в соцсетях, часто бывают самыми «вкусными» и интересными :)

Data Robot: Не все инженеры зарегистрированы в LinkedIn или активно ведут Facebook. Мы вообще не видим в этом проблемы. Наоборот, это очень интересный кейс, чтобы все-таки найти такого человека через публикации, конференции или, возможно, через общих знакомых и предложить ему подходящую роль.

ID Finance: Без комментариев, ведь у каждого свой подход в работе.

iTechArt: Значит, не смогли его найти :) Люди умеют скрывать свой цифровой след, и это большой плюс в карму человека с хорошим техническим кругозором.

VRP Consulting: У нас другое мнение. Вопрос присутствия в соцсетях – личное дело каждого. Поэтому, даже если кандидат не зарегистрирован ни в одной из соцсетей, никакого влияния на окончательное решение о его найме этот факт не оказывает.

Wargaming: Мы так не считаем. В такой большой компании, как Wargaming, существует огромное число вакансий и позиций, где нет необходимости активно пользоваться социальными сетями.

Как использовать информацию из соцсетей на собеседовании? Например, можно ли обсудить книгу, которую кандидат мельком упомянул в Facebook в 2014-м?

Adani: Можно, почему нет. Можно честно сказать: видела твою страничку, вот меня удивило, восхитило, заинтересовало то-то и то-то. Можно сделать маленькую проверку на честность. По обстоятельствам.

Arcadia Inc: Конечно, это отличный способ поддержать диалог! Можно заговорить с человеком об общих увлечениях, событиях. Это не только поможет узнать потенциального сотрудника лучше, но и повысит заинтересованность кандидата в компании, так как работать в кругу увлеченных единомышленников всегда интересно!

Belitsoft: Знаете, сейчас редко кого удивляет, что рекрутер видел его профиль в соцсетях. Книгу/фильм/хобби/победы обсуждать на собеседовании стоит, если действительно восхищаешься этим или если это коррелирует с ценностями и вкусами кого-то из команды.

Data Robot: У нас много этапов интервью (до 5 собеседований), под каждую вакансию есть свой уникальный набор вопросов и заданий, с помощью которых оцениваются компетенции кандидата. Мы никогда не спрашиваем о возрасте, происхождении, семейном статусе, количестве детей и т. д. Смоллток может завязаться на тему предыдущего опыта: какая профессиональная литература, например, повлияла на развитие человека.

ID Finance: В большинстве случаев нет, только если он указал это в резюме. Но литературу, например, мы можем обсудить. Другими словами, если человек маньяк, вряд ли он это афиширует в социальных сетях. В соцсетях есть функция ограничения доступа к фото, и все об этом знают.

iTechArt: Чтобы заинтересовать кандидата проектом компании, нужно понять, есть ли у него и у компании общие интересы. В таком случае информация в соцсетях поможет рекрутеру построить неформальный и точечный диалог. Например, вам интересна тема Big Data и вы посещали профильные конференции, о чем упомянули в соцсети. Допустим, на этой конференции выступали спикеры нашей компании. В первом диалоге рекрутер может развить тему. Это элемент «продажи» вакансии и компании, но не более; способ оживить диалог.

Информацию личного характера, к которой относятся книги и фильмы, мы не используем на собеседовании. Цель рекрутеров не подружиться с кандидатом, а понять, какие профессиональные цели он преследует и совпадают ли его профессиональные интересы с нашими. Это совпадение первично. Остальное, в том числе симпатия и общность взглядов, сложатся в процессе совместной работы.

VRP Consulting: Скрининг соцсетей мы проводим на вторичном этапе подбора персонала с целью перепроверки или уточнения информации, которая обсуждалась с кандидатом ранее. Этим мы исключаем возникновение мании преследования.

Wargaming: Если аккаунт открыт, то кандидаты должны понимать: информация находится в общем доступе, мы можем ею воспользоваться в рамках делового общения.

«Если человека нет в социальных сетях, его не существует». Это так?

Adani: Не буду давать таких советов. Каждый пусть определяет для себя, остается искренним, хотя бы на 80%, а не пишет социально одобряемые вещи. Это тоже легко ощущается.

Arcadia Inc: Каждая публикация на страничке в соцсети может стать как рекламой, так и антирекламой. Поэтому уделяйте внимание тому, что о вас говорят ваши соцсети. Разместите качественное портретное (ну или хотя бы приличное) фото, делайте акцент на ваших интересных проектах и тех событиях, которые могут повысить заинтересованность работодателя, делайте посты, которые подчеркнут вашу экспертность. Но важно не переусердствовать и не потерять себя как личность в потоке сухих профессиональных постов.

Belitsoft: Рассказывайте, что вам нравится: хобби, еда, книги, путешествия, проекты, в которых участвовали. Зная про это, рекрутер сможет сделать вам более интересное предложение. Плюс такие знания смогут существенно упростить процесс онбординга на новом месте. Не бойтесь открыться, при этом старайтесь придерживаться рамок приличия.

Data Robot: Мы заинтересованы развивать людей, которые горят тем, что делают, любят свою работу и постоянно обучаются. Приятно осознавать, что программирование для кого-то – это еще и увлечение. Часто такие ребята делают вклад в open source-проекты, активны на StackOverFlow, участвуют в конференциях и рассказывают об этом в своих социальных сетях.

ID Finance: Часто требования к фото в соцсетях предъявляют аутсорсинговые компании, так как соцсети могут посмотреть заказчики. Некоторые просто делают закрытые аккаунты в соцсетях. Ну и, конечно, едва ли стоит выкладывать фото на темы, что я упоминала выше.

iTechArt: Здорово, если в публичном аккаунте разработчик делится интересными статьями, новостями и взглядами на свою профессию. Это говорит о том, что работа отчасти его страсть. Но и это дело выбора. Главное – будьте собой.

VRP Consulting: Советы давать в данном случае было бы некорректно, потому что, на мой взгляд, соцсети – это личное пространство человека, где каждый имеет право на свободу самовыражения. Рано или поздно из джуниора вырастает опытный разработчик уровня senior/architect, большинство из них работают вместе с иностранными коллегами и клиентами, регулярно сталкиваясь с особенностями менталитетов и культур. Соцсети пусть и не выступают в роли объективного «зеркала», но все же позволяют сформировать впечатление об интересах, взглядах и увлечениях человека. Я считаю, что публиковать информацию и фото можно о чем угодно, но важно учитывать, что все то, что вы о себе транслируете, может быть в определенный момент использовано против вас. Поэтому лучше оставить на жестком диске неоднозначные фото, а на рабочем столе – публикации, где есть грубость, высокомерие, нецензурные выражения и пошлость. Такие публикации точно не сыграют в вашу пользу, а иногда даже могут помешать получить работу мечты.

Wargaming: Изначально надо понимать, для чего предназначаются те или иные социальные сети. Если это профессиональная сеть контактов, то не имеет смысла рассказывать там подробности своей частной жизни, тем более не стоит делиться конфиденциальной информацией о себе, текущей работе или проектах. Лучше делиться только теми сведениями, которые вы готовы обсуждать, выносить на рассмотрение и показывать в качестве личных профессиональных достижений. Сеть профессиональных контактов – это в первую очередь профессиональная возможность. Поэтому сначала мы рекомендуем изучить, как работают поисковики в таких сетях, как ваш профиль смотрится со стороны.

Текст: Диана Васильева. Иллюстрации: PANDARAMA для dev.by.